Mes entretiens d’embauche

En 30 ans de carrière, j’ai passé un nombre d’entretiens d’embauche considérable.

Imaginez-vous, plus de 80 sociétés à mon actif et des entretiens dans tous les sens. Des entretiens en direct avec l’entreprise recruteuse ou bien via des agences de recrutement, pour des missions d’intérim ou des CDD et CDI. 

Sans oublier les CV, biographies, lettres de motivation, photos, lettres de recommandation, coordonnées des personnes à contacter pour référence, en français et en anglais. 

On a coutume de penser que les personnes avec trouble du spectre autistique rencontrent des difficultés bloquantes à l’occasion des entretiens d’embauche. Pour moi, c’est après que ça se complique, une fois en poste. Il semble que je ne sois pas une exception, à en juger par le retour d’expérience de la job coach (et autiste) anglaise Sarah Hendricxs. 

« A lot of people that I meet with Asperger’s syndrome have no bother getting a job whatsoever (…). We talk a lot about interviews and all that kind of stuff, but a lot of them are actually ok, they do very well getting through interviews. It’s hanging on to the job that some people have an enormous problem with .. » (Traduction : « Beaucoup de personnes avec syndrome d’Asperger que je rencontre n’ont aucune difficulté à trouver un emploi (…) nous parlons beaucoup d’entretiens et de ce genre de choses, mais en fait, beaucoup d’entre eux sont ok, ils réussissent très bien à passer les entretiens. C’est le maintien au poste qui pose un énorme problème pour certains « .)

Les entretiens d’embauche ne m’ont jamais intimidée. D’une part car j’ai commencé très jeune, à l’âge de 19 ans. D’autre part car c’était pour occuper des postes que je n’aimais pas (c’est d’ailleurs sans doute aussi pour cette raison que j’ai longtemps fait le choix de l’intérim, afin de ne pas m’attarder là où je n’étais pas bien).

De plus, le travail ne me faisait pas peur et j’étais contente d’être indépendante financièrement. Le seul enjeu était pour moi de pouvoir payer mon loyer à la fin du mois afin de ne pas me retrouver à la rue.

J’avais par ailleurs un atout non négligeable : une bonne pratique de l’anglais et de la culture professionnelle anglophone, tous deux fortement appréciés dans mon domaine.

Ainsi, familiarisée avec cet exercice et certaine de trouver du travail, j’étais à l’aise en entretien car je n’étais pas aux abois. 

Rassurer le recruteur

En début de carrière, j’ai rapidement perçu l’enjeu que pouvait représenter pour un recruteur ou son intermédiaire, le recrutement d’un poste peu qualifié. En l’occurrence, un enjeu limité. Inutile donc pour eux de me tester plus que nécessaire. Hormis parfois pour rassurer les salariés novices, notamment ceux des agences de recrutement soucieuses de conserver leur entreprise cliente, dans un monde du recrutement très concurrentiel. Auquel cas on m’étudiait sous toutes les coutures afin de réduire au maximum le risque d’erreur de recrutement.

Quand, plus tard, j’ai postulé à des postes plus qualifiés, j’avais alors largement l’habitude des entretiens et savais déjà ce qui était attendu de moi, à savoir rassurer mon interlocuteur, qu’il soit recruteur, donneur d’ordre, intermédiaire ou n’importe quel autre acteur appartenant à la chaine de décision.

Mais au fait, rassurer pour quoi ?

« Les conséquences de (…) mauvaises décisions sur l’entreprise au niveau global sont souvent sérieuses : perte de productivité et de qualité, impact négatif sur le moral de l’équipe et, surtout, coûts supplémentaires dans le recrutement. Ces conséquences ne doivent pas être sous-estimées, surtout lorsque le membre du personnel concerné occupe une position-clé et n’est pas si facile à remplacer. »

Site careerbuilder.fr

Qu’est-ce qui m’intéresse dans un entretien d’embauche ?

Son mécanisme, son articulation, ses codes, les rôles et enjeux des différents intervenants. Lorsque plusieurs personnes (RH, direction etc) sont présentes pendant un entretien d’embauche, j’aime aussi tenter de percevoir les interactions et liens qui les unissent autour du poste à pourvoir.

Ainsi, à la fois actrice et spectatrice, j’ai rapidement pris une certaine distance avec les entretiens d’embauche. En effet, pour moi, un entretien d’embauche « isolé » ne signifie pas grand-chose, si l’on ne considère pas les enjeux et rôles respectifs de chacun. 

Sur la base de mon expérience, j’ai aussi établi un lien évident entre le principe de Pareto et le processus de recrutement. Ce qui explique que l’on ne va pas consacrer un temps démesuré pour le recrutement d’un poste non-clé pour l’entreprise. 

Le principe de Pareto

Le principe de Pareto correspond à une répartition inégale et un manque d’équilibre entre l’utilisation des ressources et le rendement. Ceci peut également être illustré dans d’autres domaines : Ventes : 20 % des produits ou des clients génèrent 80 % des ventes. Stockage : 20 % des produits occupent 80 % de l’espace.

Extrait du site Ionos.fr

J’en veux pour preuve le recrutement des postes d’assistanat dans des structures où ces postes sont standardisés et interchangeables. Une marge d’erreur dans le recrutement est alors tolérée. En effet, dès lors que l’on est interchangeable, les tâches qui ne seront pas réalisées par l’un.e des assistant.es seront traitées par l’autre.

Ainsi, les conséquences d’un recrutement approximatif pour ces postes ne sont a priori pas catastrophiques. Sachant que ces conséquences seront souvent malheureusement supportées par les assistant.es eux/elles mêmes.

Quelles questions en entretien ?

Je me suis aussi très vite intéressée à la connaissance du poste à pourvoir qu’avaient chacun des acteurs de la chaine du recrutement. 

Ainsi, j’ai toujours préféré les entretiens avec mes supérieurs hiérarchiques directs potentiels. En effet, libérés de certaines considérations, intermédiaires bien qu’indispensables, nous pouvions échanger d’ « homme à homme ». C’était le moment où j’avais enfin une réelle vision du poste pour lequel je postulais. Vision amplifiée lorsque ces managers me recevaient directement dans leur bureau, en milieu d’activité. J’m’y voyais déjà…

Sur la base de la connaissance de chacun du poste proposé (ou tout au moins de l’idée que je m’en faisais), je préparais à l’avance les remarques et questions que je poserais à chaque étape du processus de recrutement, en fonction de mon interlocuteur et de ses préoccupations : que ce soit le département des ressources humaines de l’entreprise, l’agence d’intérim (le consultant puis son N + 1) etc.

Je savais par exemple que je demanderais au service des ressources humaines les raisons pour lesquelles mon CV avait été retenu. En effet, dans nombre de structures, c’est à ce service qu’il incombe d’effectuer le premier tri des candidatures.

Cette question permet d’insuffler des ondes positives sur une atmosphère parfois formelle, ou vécue comme telle, par le candidat.

Ainsi, la reformulation par les ressources humaines de nos supers atouts agit comme une subtile piqûre de rappel aux yeux de notre interlocuteur, tout en revigorant le candidat.

Par la suite, je demanderais, par exemple, au manager quel est son mode de communication préféré avec son assistant.e.

En plus d’être nécessaires pour moi, ces questions présentaient l’avantage de pouvoir être utilisées pour tous les postes auxquels je postulais.

Ainsi, munie de toutes mes connaissances et de ma pratique des entretiens d’embauche, échouer à un entretien d’embauche eut été pour moi comme perdre à une partie d’échec (je ne sais pas y jouer mais bon, on se comprend…).

Enfin et surtout, les entretiens d’embauche représentaient pour moi, qui ne m’éternisait nulle part, la nouveauté, une lumière potentielle au bout du tunnel, le fol espoir que peut-être, cette fois-ci…

Comment me comporter en entretien d’embauche ?

Ayant bien intégré les codes, au lieu de penser à moi et à ce que pouvait m’apporter le poste pour lequel je postulais, je me concentrais sur ce qu’il fallait dire et de quelle façon. 

J’arrivais au rendez-vous quelques minutes à l’avance mais jamais trop tôt, ce qui eut pu être interprété comme une mauvaise gestion du temps de ma part. Et/ou perturber mon hôte si toutefois celui-ci avait prévu de me recevoir dans une salle de réunion qui n’était pas encore disponible au moment de mon arrivée anticipée.

De même, je me présentais bien habillée. Dans des vêtements inconfortables pour moi du fait de mon hypersensibilité tactile autistique, mais bien habillée quand même. J’étais aussi légèrement maquillée. Et coiffée du mieux que je pouvais.

Du mieux que je pouvais car, à l’instar de beaucoup de femmes avec autisme, la coiffure n’est pas mon domaine de prédilection. Comme cela figure dans la liste des caractéristiques dressée par l’autrice Rudy Simone, souvent, la femme avec syndrome d’Asperger : 

« (…) Porte des vêtements pratiques et confortables. (…). La coiffure doit être rapide à laver/coiffer ».

Bref.

Une fois dans l’immeuble de la société au sein de laquelle je postulais ou bien du cabinet de recrutement, je lisais, studieuse et concernée, la presse spécialisée mise à disposition à l’accueil, en attendant qu’on vienne me chercher.

J’avais aussi prévu dans une pochette un double de mon cv pour mon hôte, au cas où. Ben oui, je postulais à des postes qui requièrent le sens de l’organisation et de l’anticipation. C’était le moment de prouver que je possédais ces compétences.

L’entretien d’embauche commence avant l’entretien d’embauche, n’est-ce-pas ?

En outre, quand le CV par compétences est devenu à la mode, je me suis prêtée au jeu, tout en conservant mon CV par ordre chronologique, préféré, dans les faits, par une majorité de recruteurs (je les comprends car pour moi aussi, un CV par compétences ne signifie pas grand-chose, notamment si je souhaite me faire rapidement une idée de l’évolution de carrière d’une personne).

Et lorsqu’on me proposait « quelque chose à boire » ?

Avant ou pendant l’entretien, j’acceptais volontiers un peu d’eau. 

Le choix de la boisson n’a rien d’anodin et illustre parfaitement l’application de certains des codes qui encadrent les entretiens d’embauche.

Ainsi, l’une de mes connaissances, directrice de boutique, m’a un jour avoué avoir été désarçonnée par une candidate qui avait répondu : « Oui, merci, je veux bien un chocolat chaud », à la question : « Je peux vous proposer quelque chose à boire ? ». Commande pas forcément facile à satisfaire dans un magasin de prêt à porter. Quoiqu’il en soit, la candidate en question s’est avérée par la suite être une employée très performante, si toutefois il était nécessaire de le mentionner.

Par respect des codes et par conviction personnelle, je serrais aussi les mains de mes interlocuteurs avec vigueur, ni-trop-ni-trop-peu, je les regardais dans les yeux, je souriais, prenais quelques notes pendant l’entretien et n’affichais aucun signe de nervosité. 

Une fois installée dans la salle avec le ou les recruteur.s, tout ce beau monde en possession de mon CV, je laissais passer quelques secondes avant de demander, munie de mon sourire ultra-brite : « Je vous parle de moi ? ». 

En effet, quand l’atmosphère s’y prêtait, j’ouvrais le bal.

J’occupais autant que possible l’espace des échanges, anticipant du mieux que je pouvais les interrogations de mes interlocuteurs. Cela avait souvent pour effet de neutraliser partiellement leurs potentielles incertitudes. Je montrais aussi que je pouvais prendre des initiatives (encore une qualité requise pour les fonctions auxquelles je postulais). J’étais en représentation et j’aimais cela. 

Opération repérage

Last but not least, une fois l’entretien terminé, je demandais généralement qu’on m’indique où se trouvaient les toilettes.

Cela me permettait d’une part de naviguer seule dans l’étage, de voir la disposition des bureaux, l’emplacement de la fontaine à eau, de ceci ou de cela. Visualiser et pratiquer, afin de fixer un peu plus l’expérience..

Cela me permettait aussi et surtout de me retrouver dans un endroit clos et silencieux afin de décompresser, comme le besoin s’en fait sentir après chaque interaction sociale. Qui plus est lorsque celle-ci nécessite de la concentration voire de la tension.

Voilà, c’était mon Kit-entretien-de-recrutement.

Ces dernières années, les modalités de recrutement ont changé, notamment avec la forte présence sur le marché de consultants en recrutement indépendants 2.0 puis 3.0 etc, lesquels recrutent, dans le meilleur des cas, depuis la France. Ou bien de l’étranger, parfois depuis des contrées très éloignées culturellement (et en matière de fuseau horaire) de la France.

Bon, ben, comme d’habitude, j’ai ajusté mon scénario et puis j’ai fait avec..

Publié par Sylvie Seksek

Mon blog sur l'autisme

Un avis sur « Mes entretiens d’embauche »

  1. Bonjour Sylvie,
    « On a coutume de penser que les personnes avec trouble du spectre autistique rencontrent des difficultés bloquantes à l’occasion des entretiens d’embauche. » Pour savoir, comment arrivez-vous à passer le cap des problèmes d’interaction sociale au cours d’entretiens d’embauche?
    Je m’explique: étant donné que la majorité de l’interaction se fait principalement via le corps et la manière de parler (bien plus que le contenu du message), et étant donné que les personnes Asperger rencontrent des difficultés sur ce plan (de ce que je connais du moins, c’est souvent une forte carence), comment arrivez-vous à interagir de manière positive au cours de ces entretiens? J eveux dire, avez-vous un vécu particulier, ou bien une confiance construite au fil du temps et qui ne s’estompe pas?
    Par ailleurs, avez-vous des méthodes ou des conseils pour réussir ce genre d’exercice? De mon côté, il y a souvent une question « qui tue l’entretien », dans laquelle voulant répondre de manière honnête, je m’embourbe dans des explications confuses et non crédibles (et pourtant vraies…). Du coup, ce n’est plus le contenu de la discussion qui devient important aux yeux de l’autre (ou plutôt au resssenti), mais la manière de communiquer qui passe au premier plan… On m’avait dit de faire du théâtre pour améliorer cela, mais j’ai du mal à comprendre en quoi tenir un rôle porte mieux que d’être vrai et franc, dans mon esprit ce passage bloque et me fait passer pour exagérateur.
    Dans un monde assez incertain que le notre (qui aurait pu imaginer une telle situation comme le covid avec les impacts qui en découlent?), quel est le sens à donner à une question du type « où vous voyez-vous dans 10 ans? ». J’ai le sentiment et la compréhension que l’enjeu de l’entretien n’est pas d’être honnête et d’apprendre à connaître sincèrement l’autre pour voir comment l’interaction peut se passer, mais de mieux se vendre vis-à-vis d’autres personnes. Mais quel est l’intérêt de vouloir séduire l’autre, sachant que nous allons travailler pendant 5 ans et que le premier échange à avoir est une discussion sans tisser un socle honnête et de confiance, mais basé sur de la séduction (d’un côté le profil d’un candidat contre de l’autre une mission pour l’entreprise)? Pourquoi n’est-il pas mieux de jouer la carte de l’honnêteté, qui serait plus favorable et plus confortable aux personnes Asperger?
    Merci pour vos retours. Mes questions sont plus sur le fond, même si je sais que la forme que vous transmettez est très bien développé dans votre article (le fameux kit).

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